当你的员工有严重的性格障碍或者感情问题；当遵守纪律和规则对他们来说异常痛苦；当他们习惯于迟到或旷工……作为管理者的你遭遇这样的下属，是否非常苦恼？
柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师李丰涛告诉我们，在他参与咨询的企业中，时常能听到管理者对于“问题员工”的抱怨，他们对这样的下属束手无策，并为此感到沮丧和烦恼。“在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，有的人称之为‘问题员工’，平时俗语里称为‘刺头’，管理者如何处理与‘刺头’之间的关系，如何面对与‘刺头’之间的矛盾，对于管理者是个挑战。”
据了解，越来越多管理研究者开始关注企业中的“问题员工”问题。同时，相关的研究者也提醒，公司中无论存在何种类型的麻烦人物都有其合理性，因此在处理该类员工的时候一定要进行合理的区分，拒绝简单粗暴的对待。从某种意义上来说，正是因为这些问题员工的存在，才使企业不是死水一潭，更加具有创新性和活力。
撰文：李庆瑜 任朝亮
让管理者头疼的下属
·侍才自傲不协作
·有后台能力差·处于辞职边缘
李丰涛将困扰经理人的“问题员工”们做了具体分类，总结出了三种最让管理者头疼的“刺头”类型：
·侍才自傲不协作
第一种是“能力超强的‘刺头’”，任何企业中都有这类聪明自负的员工，他们的能力和业绩往往还超越了直属上司，因此在工作中直接体现出不服从管理、恃才傲物、缺乏团队协作精神的特征。这一类型“问题员工”，常见于销售类企业，尤其是一些手头掌握着大客户、每年决定着企业的订单数额的市场营销人员。
应对措施：
管理者必须首先提高自身能力，让下属们心服口服，“对于自认为拥有部分公司特有资源的人，可以将他们手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进、出两头或细化管理流程，将其架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。”李丰涛建议。
·有后台能力差
第二类麻烦人物就是“有后台资源的‘刺头’”，这类人为何麻烦，许多人都会有所体会，他们平日里盛气凌人不说，遇到问题时，往往还会搬出‘后台’来让自己免受处罚。”
应对措施：
管理者在管理过程中要与他们保持一定的距离，分级别进行处理，为了服众，不能对他们纵容忍让，“如果对方资质平平，不妨给他们安排个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理活动。”
·处于辞职边缘
第三种是需要管理者特别注意的“处于辞职边缘的‘刺头’”，由于其已经“身在曹营心在汉”，因此这类“问题员工”往往会成为公司管理体系的“毒药”。
应对措施：
在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。对于拟离职的骨干型员工，以攻心为上，以理服人；而对于无法挽留或合理流动的员工，做好两手准备，不要再做出深层挽留，做好接班人的计划。
员工：
区别对待“问题”
采访中，对“问题员工”的认定和态度，在老板和员工中间有着截然不同的看法。“上司往往更重视你做事的结果，如果你做错了，他们更关注因此带来的效益损失，从而认定你是否有‘问题’，但身为员工，同事之间往往更多互相体谅，毕竟大家都不容易，做错事其实在所难免。”从事会计工作的阿泰说。
阿泰所在的部门，有一名新入职的同事刚到部门没几个月，账务上屡屡出错，自己手头管理的重要单据又经常“无故失踪”。有一次季度清账，因为他的过失，让整个会计部门周末加班补救，就这样，该同事很快被列入让上司头疼的“问题员工”的“黑名单”。
“那段时间，领导对他直摇头，几乎什么事情都不放心单独交给他做，大会小会上都隐晦地批评他，甚至还扬言不让这个同事转正，但我觉得他心里可能装着什么事情才会这么心不在焉。”阿泰觉得这名同事对人彬彬有礼，为人正直，所以猜测他发生问题的背后一定另有原因。后来才知道，那期间这名新同事刚遭遇了失恋的打击，同时家庭又遭遇变故，因此情绪十分不稳定。
阿泰部门的另一位“问题员工”则是一名家境富裕的靓女，“她个性比较清高，又年轻时尚，经常公然挑衅领导权威，规定穿工作服的日子偏偏穿吊带装，被领导罚款也一笑置之，领导批评她狠了，她还反驳领导‘更年期、神经质’……”但在阿泰和同事们看来，她心直口快、爱憎分明，平时非常大方、乐善好施，是一名不错的同事。“现在的年轻人，个性张扬，爱扮酷，处理上下级关系的方法也标新立异，一些观念传统、心胸狭窄的领导会容不下，主观地将其定义为‘问题员工’。”阿泰笑道。
阿泰认为，由于家庭原因或外界压力太大，使自己的工作受到影响而成为“问题”员工的情况在工作中比比皆是，作为一个好的管理者，一定要能够“体恤民情”，明察秋毫，及时发现员工一些细微的变化。而对于一些个性张扬的员工，管理者也应洞察本质、区别对待。
专家：
不可坐视不理“问题员工”
中国台湾作家简大为（以下简称“简”）最近写了一本《问题员工完治宝典》，记者就“问题员工”问题对他进行了专访。
广州日报：你怎么定义“问题员工”？
简：大体而言，“问题员工”应该是指“在企业既有的文化与规范下，行事上显得格格不入，因而影响到个人或团队的工作成果、职场工作氛围，或是破坏组织团结”的那种员工。特别是“如坐视不理，对组织发展的伤害将会日益扩大”的那种员工。
广州日报：有资料显示，有90%的管理者每年至少得处理一名问题员工。你能就你的经历详细谈一下吗？
简：每家企业所碰到的实际状况不同，因此是否“有90%的管理者每年至少得处理一名‘问题员工’”，我也无法保证或证明。但可以确知的是，没有一家企业可能拥有100%完美无瑕、毫无问题的员工。
在我的工作经历中，我确实看到一些同事，或是一些工作上的往来对象，呈现出一种或多种“问题员工”的特质，比如惯性迟到、搞办公室政治……或许严重，或许不严重，但确实也带来了一些伤害。因此，姑且不论背景如何，以我个人的实际感受而言，他们是需要被矫正或再教育的。对组织好，对他们自己也好。
广州日报：本书是否只是站在处于管理者的强势地位单纯地针对员工问题呢？很多“问题员工”产生的根源是否由于企业文化或管理者的问题呢？
简：很多问题产生的根源，确实可能来自于企业文化或管理者的问题。因此我提出了一些“管理者这么做，会比较符合人性”的具体行动建议，借此平衡管理者强势地认为“你是问题员工！”的不对等观点。至于企业文化的部分，由于它的影响层面较广，如果有必须修正的地方，也是以企业领导者“由上而下”带头，基层员工再“由下而上”渐渐改变企业文化的方式为宜。
上司：
公司需要“问题员工”
“问题员工？每个单位都非常需要他们呀！他们很重要的！”身为某外企的行政总监，朵丽的回答让人有些大跌眼镜！但朵丽随即举了一些例子来证明“问题员工”在一个组织里存在的重要意义。
“你有没有看过香港电视剧《同事三分亲》？里面就有非常典型的办公室‘问题员工’。”朵丽滔滔不绝地讲起了“问题员工”的荧屏故事。电视剧中，“问题员工”们就集中了八卦、自私、多疑、贪婪等性格于一身，他们身上可以看到我们身边许多“问题同事”的影子！但是，剧中的上司虽然非常清楚这些问题员工的个性和行为，依然非常‘喜欢’他们，经常会利用他们的性格巧妙地帮到自己和公司的忙……
“以前，每次分配项目时，部门那两个自私贪婪的员工都很难搞，总是抢着‘好活’做，把吃苦受累的事情强加给别人，吵吵嚷嚷的让我下不了台。”朵丽在看这部电视剧的过程中，也改变了自己对待“问题员工”的心态，学习到许多巧妙的管理方式。
前一阵，朵丽所在的公司换了新的标识，一批印有旧标识的办公用品就需要淘汰处理掉，朵丽工作实在太忙了，不想花时间再去处理，她灵机一动，在午餐时间时，故意找了这两人坐一起吃饭，假装不经意透露说“公司有一批还非常好用的办公用品，放在储藏室等待处理，你们喜欢可以先挑……”朵丽话音未落，顿时看到了他们几个眼里闪出兴奋的目光。第二天她再去储藏室看，那些处理品早就被大家一抢而光。
“他们几个本身就爱贪小便宜，而且爱四处散播自己得到的消息，告诉他们，简直比群发邮件还轻松便利。”朵丽笑道。她总结自己多年的管理经验，中肯地说道：“人性本来就有多样化，也需要多样化的存在，公司里也一样，有时其实需要一些所谓的‘问题员工’存在，全部都是好员工是不可能的，即便可能也未必就是好事。领导者也要学会善用这样的‘问题员工’。”
